Anlaşılan Çalışan Katkı Sunar, Kararlara Güç Katar

Kurumsal hayatta sıklıkla duyduğumuz cümlelerden bazıları şunlardır: “Çok yetenekli ama bir türlü parlamıyor”, “İşi yapıyor ama sahiplenmiyor”, “Toplantılarda var ama katkı sunmuyor.” Tüm bu ifadeler, aslında görünmeyen bir sorunun işaretidir: çalışanın kendisini anlaşılmamış hissetmesi.

Anlaşılmak, iş yaşamında çoğu zaman ‘duygusal beklenti’ gibi görülür. Oysa bu, sadece bireysel bir ihtiyaç değil, aynı zamanda performans, bağlılık ve karar süreçleri açısından hayati öneme sahip stratejik bir etkendir. Anlaşıldığını hisseden çalışan sadece işini yapmaz; katkı sunar, geliştirir, sahiplenir ve özellikle karar süreçlerine gönüllü olarak dahil olur.

Özellikle bilgi yoğun, çok paydaşlı ve hızlı dönüşen kurumsal yapılarda çalışanların sadece çıktıları değil, bakış açıları da değerlidir. Ancak kişi kendini ifade ettiğinde duyulmadığını, düşüncelerinin dikkate alınmadığını ya da anlamlandırılmadığını hissederse zamanla fikir üretme motivasyonunu kaybeder. Bu sadece bireysel bir kayıp değil, organizasyonel düzeyde bir karar zekâsı kaybıdır. Çünkü karar masasında farklı görüşlerin varlığı, organizasyonun esnekliği ve kriz anlarında çok yönlü çözüm üretme kapasitesini doğrudan etkiler.

Anlaşılmadığını düşünen çalışanlar zamanla toplantılarda sessizleşir, geri planda kalır, fikir beyan etmekten kaçınır. Bu sessiz geri çekilme, çoğu zaman yöneticilerin gözünden kaçan ama organizasyonun kültürel enerjisini düşüren görünmez bir kayıptır. Çünkü çalışan hâlâ işini yapıyordur, hâlâ sistemdedir ama artık sisteme katkı sunmuyordur. Ve katkının olmadığı yerde sahiplenme, bağlılık ve sürdürülebilir başarıdan söz etmek mümkün değildir.

İnsan Kaynakları politikalarında, liderlik gelişim programlarında ve iç iletişim yaklaşımlarında ‘çalışanı anlama’ boyutu ne kadar odakta yer alıyor? Bu soruya dürüst bir yanıt vermek gerekiyor. Kurum içi memnuniyet anketleri, dönemsel performans değerlendirmeleri ve lider geri bildirim süreçleri bu açıdan çok değerli fırsatlar sunar. Ancak bu veriler sadece toplandığıyla kalıyor, derinlemesine analiz edilmiyor ve sonuçlar kurumsal stratejilere yansıtılmıyorsa, anlaşılmak hâlâ soyut bir kavram olarak kalmaya devam eder.

Araştırmalar, psikolojik güvenliğin yüksek olduğu ekiplerde performansın ortalama %25 ila %40 oranında arttığını gösteriyor. Yaratıcılık artıyor, çatışma yönetimi daha dengeli oluyor, çalışan devir oranları azalıyor. Çünkü insanlar sadece maddi karşılıkla değil, anlamla da çalışıyor. Ve en temel anlamlardan biri de şudur: “Ben burada sadece görevimi yerine getirmiyorum; nasıl düşündüğüm, nasıl baktığım ve katkı şeklimle de varım.”

Yöneticiler için önemli bir hatırlatma: ekip üyelerinizin performansını değerlendirirken sadece sonuca değil, sürece de bakın. Kimin sesi son zamanlarda azaldı? Kim artık fikir sunmuyor? Kim önceden toplantılarda aktiftir ama şimdi geri planda? Bunlar sadece ‘motivasyon’ sinyalleri değil, aynı zamanda bir anlaşılmama durumunun işaretleridir.

Sonuç olarak, kurumsal dünyada anlaşılmak bir lüks değil; performans, bağlılık ve karar kalitesi açısından stratejik bir gerekliliktir. Anlaşılmayan çalışan yalnızca işini yapar. Anlaşılan çalışan ise katkı sunar, geliştirir ve kararlara güç katar.

Kuruma değer katanlar, fikirleriyle hissedilenlerdir. Ve onları kazanmanın ilk adımı, onları gerçekten anlamaktan geçer.